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 Entrevista: como estruturar um sistema de educação corporativa
PUBLICADO EM: quarta-feira, 3 de julho de 2019
RECURSOS HUMANOS

ENTREVISTA: COMO ESTRUTURAR UM SISTEMA DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Cada vez mais a educação corporativa ganha a atenção das empresas. Antenada com as necessidades de seus clientes, a Integração tem em sua grade um curso específico sobre o tema: Como Estruturar um Sistema de Educação Corporativa. Para falar sobre o assunto, o Na Íntegra conversou com os responsáveis pelo curso: Meg Chiaramelli, head das escolas de RH, Vendas e Marketing e do Núcleo de Coaching da Integração; Marcelo Fernandes, head de Aprendizagem Corporativa na Integração e diretor-executivo da Mentor Interativa; e Beto do Valle, diretor-executivo da Impakt Consultoria e consultor na Integração. 

A educação corporativa é um tema relevante para as empresas?

Meg Chiaramelli: Sim. É extremamente relevante para as organizações porque os seus resultados dependem de um bom sistema de gestão, de produtos de qualidade, de inovação, e tudo isso é feito por pessoas capacitadas. O sistema de educação corporativa serve justamente para garantir a qualificação dos colaboradores, para que eles consigam entregar um resultado melhor. 

O que há de novo e relevante relacionado ao tema?

Marcelo Fernandes: Temos visto, até em consequência das novas tecnologias, o uso da chamada aprendizagem adaptativa ou personalizada na educação corporativa. Há inclusive curadorias automáticas de conteúdo. Percebemos também uma migração dos sistemas tradicionais de gestão de aprendizagem, conhecidos como Learning Management System (LMS), para os Learning Experience Plataform (LXP). Essas novas plataformas de aprendizagem integram os contextos “formais” de aprendizagem com os “informais” no ambiente de trabalho.

Beto do Valle: Eu acrescentaria que a educação corporativa está sendo percebida como estratégica para o negócio. É crescente a percepção do comando das organizações sobre a contribuição da educação e das competências para o desempenho, não só imediato como também futuro. As organizações tiveram de se desdobrar, desenvolver novas competências e inovar para se diferenciarem. Nesse contexto, a educação teve e tem um papel super-relevante. 

São vários termos relacionados a esse assunto. Vocês poderiam falar sobre educação ou aprendizagem corporativa e universidade corporativa?

Beto: Esses termos e a diferença entre eles são algo que a gente sempre discute entre nós. O mercado não tem um consenso sobre o que é universidade corporativa e quais são os limites desses termos. Normalmente, consideramos universidade corporativa uma das formas de organizar a educação corporativa. Isto é, universidade corporativa é um dos modelos de gestão de educação corporativa. Mas nem tudo que é educação corporativa tem de ser universidade corporativa. Há várias formas de organizar e estruturar a aprendizagem das pessoas no contexto da organização. Universidade corporativa é apenas uma dessas maneiras. Independentemente dos rótulos, o importante é como a organização estrutura seus processos de aprendizagem para desenvolver as pessoas em prol do negócio.

Meg: Realmente é um assunto que pode gerar polêmica, e não existe um conceito-padrão no mercado que defina cada termo. Quando fui reitora de uma universidade corporativa costumava dizer que educação corporativa é o processo de produzir e garantir os conhecimentos necessários para agregar valor ao negócio. Universidade é o nome dado a esse processo ou ao local em que ele ocorre. Ela pode ser física ou não. Na minha experiência, por exemplo, eu não tinha um lugar específico para a universidade corporativa. Os treinamentos aconteciam em hotéis, salas de reuniões e até em espaços virtuais.

Marcelo: Entendo a educação corporativa muito mais como um processo do que como uma maneira ou forma de se entregar os cursos ou treinamentos. A universidade corporativa está muito ligada a essa questão da forma. O termo lembra algo mais acadêmico e também remete a essa questão física que a Meg mencionou. No curso que ministramos na Integração estamos mais voltados para os processos, como podemos construir a aprendizagem focada no desenvolvimento e na melhoria do desempenho. 

Vocês poderiam dar exemplos de educação corporativa alinhada a uma visão estratégica? 

Meg: Na Integração há, como exemplo, um cliente de operações logísticas que tem na estratégia deles o desenvolvimento de inovações e o foco na resolução de problemas crônicos. Nós desenvolvemos para essa empresa um projeto que ensinava uma metodologia de análise e solução de problemas. A ideia desse treinamento era que as pessoas saíssem da sala de aula e partissem para a resolução de um problema real. Nesse processo, surgiram quase 40 problemas cuja resolução traria um resultado efetivo para a companhia, seja financeiro, seja em termos de qualidade.

Outro exemplo é de um banco que estava se tornando digital e precisava mudar o modelo mental de toda a organização. Com um intenso trabalho, as pessoas aumentaram substancialmente seu engajamento às mudanças de processos e passaram a, além de executar, verbalizar que ficou bem melhor. Antes do trabalho, eles não acreditavam que a mudança fosse necessária e não aderiam à nova maneira de atuar.

Marcelo: Um exemplo que considero muito legal foi a implantação de uma escola dentro do sistema de educação corporativa de uma grande empresa do ramo petroquímico. A companhia constatou que a área industrial precisava crescer e se fortalecer por causa da expansão internacional que vivia. Então, criou-se uma escola focada em potencializar a capacitação de operadores, técnicos de manutenção, engenheiros e até trainees. Os resultados têm sido fantásticos. E percebeu-se que, com um olhar estratégico, para expandir precisava ter gente mais capacitada e atualizada sobre os novos processos. 

O curso que vocês ministram traz um módulo sobre gestão do conhecimento. Qual é a relação com a educação corporativa?

Beto: A gestão do conhecimento está sendo trazida para perto da educação corporativa, que, em geral, aborda os processos de aprendizagem mais estruturados, mais formais. A gestão do conhecimento se preocupa, principalmente, com o fluxo do conhecimento, que não precisa se dar necessariamente de forma estruturada. Pode ser a aprendizagem que ocorre na troca com os pares ou a sistematização dos conhecimentos por meio de processos. No curso, ensinamos como trazer práticas da gestão do conhecimento para enriquecer o aprendizado. Refiro-me aqui às práticas de colaboração, comunidades de prática, lições aprendidas, boas práticas, enfim, há dezenas de práticas que enriquecem o processo de educação corporativa e que apresentamos no curso.  

Marcelo: Acrescento às ponderações do Beto, sobre a educação corporativa estar mais integrada à gestão do conhecimento, que temos auxiliado as instituições a utilizar cada dia mais as “metodologias ativas” na aprendizagem corporativa, como o peer instruction, aprendizagem baseada em projetos/problemas, sala de aula invertida, entre outras.

O que o profissional de educação corporativa tem de dominar?

Meg: É fundamental que ele tenha visão de negócios, esse é um dos pilares, ou seja, o conhecimento de negócios de maneira geral. Outro pilar é ter excelente capacidade de análise e de crítica para entender as necessidades da sua organização e fazer com que as pessoas aprendam e, principalmente, levem esse aprendizado para a prática do dia a dia. O profissional precisa saber fazer um bom planejamento para desenvolver um conteúdo amarrado à realidade. Outro ponto importante é que o profissional de educação corporativa precisa ter capacidade de influência e facilidade de relacionamento, já que ele vai ter de transitar em todos os níveis e em todas as áreas da organização. 

Marcelo: No curso, sempre frisamos que o profissional de educação corporativa não está no negócio de cursos, ele está no negócio da empresa. Essa visão mais estratégica, sistêmica e menos reativa é que diferencia o profissional de educação corporativa dos analistas e coordenadores de treinamento e desenvolvimento. 

Beto: Também reforço a importância de se ter visão de negócio e não somente da atividade de educador ou de responsável pela educação. Quem atua em educação corporativa deve ainda se ver como facilitador, ou seja, esse profissional não é apenas um provedor de educação, ele tem o papel de facilitar oportunidades de aprendizagem casadas com as necessidades do negócio. Não é raro vermos profissionais de educação corporativa querendo monopolizar a aprendizagem, como se ela só ocorresse dentro dos programas que eles oferecem. Não se pode esquecer de que tem muita gente aprendendo na prática. A educação corporativa não pode se distanciar disso. O papel de quem atua na educação corporativa é, portanto, levar os processos de aprendizagem para mais perto do negócio e facilitar, sem pretender ser o provedor único de soluções de aprendizagem. 

 

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