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Desafios do planejamento de T&D
PUBLICADO EM: terça-feira, 17 de janeiro de 2012
RECURSOS HUMANOS

DESAFIOS DO PLANEJAMENTO DE T&D

Planejamento em treinamento e desenvolvimento: enfrentando desafios

Fundamental para o amadurecimento das organizações brasileiras, ação exige profissionais de RH e culturas organizacionais preparadas e conscientes

Profissionais de qualidade, preparados, motivados e alinhados com a empresa, dedicados à conquista de resultados e à construção de carreiras sólidas em parceria com as organizações onde atuam. Esse tipo de capital humano, base fundamental para o sucesso de organizações que buscam consolidação e expansão no mercado, não é resultado da sorte. O desenvolvimento e o treinamento de quadros de funcionários constituem as premissas para que esse cenário se edifique e se mantenha. Trata-se também de um desafio para os profissionais de recursos humanos (RH), que necessitam encontrar meios para realizar essa tarefa em diferentes postos hierárquicos além de planejar, executar e avaliar a efetividade de suas ações. Interligam-se aqui pontos subjetivos e financeiros, pessoas e números, expectativas individuais e objetivos organizacionais.

Para a consultora da Integração Lucimar Delaroli, é justamente na articulação desses fatores que o planejamento em treinamento e desenvolvimento (T&D) encontra seus maiores percalços. A especialista explica que o investimento nessa área é geralmente visto, no mínimo, como pouco prioritário. A solicitação de recursos financeiros para seu encaminhamento gera, muitas vezes, uma série de questionamentos quanto aos resultados concretos para a empresa. Quando os recursos existem, a falta de um planejamento adequado pode gerar ações pouco integradas, com cursos e atividades que produzem resultados realmente pouco efetivos. Mesmo nos casos em que o planejamento existe e está minimamente alinhado às necessidades da organização, o mapeamento e avaliação aparecem como desafios de grandes proporções. Afinal, de que forma se pode valorar como determinado aprendizado adquirido pelos colaboradores trouxe melhorias em seu desempenho? E mais: de que modo verifica-se a relação entre esta mudança e os balanços financeiros da empresa?

Esse emaranhado de dificuldades exige dos responsáveis pelo planejamento em T&D um olhar apurado tanto no que se refere ao correto diagnóstico das necessidades quanto ao processo para saná-las. Ainda é preciso buscar formas de adesão dos colaboradores e perceber que dinâmicas melhor se adequam a cada caso. Essa análise e essa clareza de objetivos não apenas definirão o processo e o investimento de recursos como também possibilitarão que métodos eficazes avaliem o sucesso ou fracasso da ação.

“Há grandes diferenças nas culturas organizacionais e, em um país como o Brasil, essas distinções chegam a ser brutais. Da mesma forma que já contamos com empresas amadurecidas e com parâmetros claros em T&D, temos uma maioria de estruturas quase arcaicas. Esse é o contexto principalmente das pequenas empresas, que enfrentam dificuldades para manter em dia suas folhas de pagamento, geralmente encontrando pouquíssimo espaço para desenvolver seus profissionais”, explica a consultora.

Nos festejados casos em que o planejamento em T&D já é uma realidade, seu amadurecimento envolve diferentes áreas corporativas e a adoção de uma cultura que favoreça sobretudo o fluxo de informações, fundamental para que o RH aprofunde o seu trabalho. Todo esse esforço, quando desenvolvido de maneira adequada em organizações preparadas para dar-lhe suporte, resulta em ganhos valiosos e que, sim, podem ser medidos a partir de dados concretos: a diminuição de turn over, a melhoria do clima organizacional, aumento nos resultados de desempenho, diferenciações a partir de análise de séries históricas e outros. Esses dados, baseados em informação de distintas áreas, atendem a objetivos traçados no momento do diagnóstico que iniciou o processo, fechando um ciclo. De um ponto de vista que pode ser percebido como mais subjetivo, chega-se a um grupo de colaboradores mais satisfeitos e preparados para suas funções e com clareza do aprimoramento necessário às suas atividades.

Para Lucimar, ainda que estejamos longe de um cenário onde treinamento e desenvolvimento efetivamente figurem da pauta central da maioria das empresas, não há dúvidas de que esse será um caminho necessário para o amadurecimento das estruturas corporativas no país. “Essa trilha indicará que estamos evoluindo em nosso conceito de riqueza e valor e passando a compreender que além do lucro há retornos em nível humano que são muitíssimo importantes para organizações prósperas e sustentáveis”, completa.

 

Leia também:

Entrevista com Lucimar Delaroli sobre o papel estratégico do consultor interno de RH 

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